Kurzarbeit

Kurzarbeit

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nicht kraft seines Direktionsrechts anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb setzt voraus, dass sie tarifvertraglich,  durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart wurde. Liegt keine dieser Rechtsgrundlagen vor, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur im Wege der Änderungskündigung durchsetzen.

Soweit gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen oder der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Kurzarbeit) mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer kann nur durch eine Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 2 BetrVG) herbeigeführt werden. Nur sie wirkt unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein. In diesem Falle können Arbeitgeber und Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit in Form einer Betriebsvereinbarung beschließen. Sie wirkt unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse und bestimmt deren Inhalte. Auf diesem Weg kann eine Änderung der Arbeitsbedingungen hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflichten auch gegen den Willen der betroffenen Arbeitnehmer durchgesetzt werden. Die Mitbestimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit.

Zweck der Mitbestimmung ist der Ausgleich der Interessen des Arbeitgebers an einer wirtschaftlichen Betriebsführung einerseits und den Interessen der Arbeitnehmer, Entgelteinbußen zu vermeiden, auf der anderen Seite.

Inhalt einer Betriebsvereinbarung Kurzarbeit sollte insbesondere sein:

  • Sachlicher, räumlicher und persönlicher Geltungsbereich
  • Begründung für die Einführung konjunktureller Kurzarbeit
  • Umfang und Dauer der Kurzarbeit
  • Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (entfällt bei Kurzarbeit Null)

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates erstreckt sich nicht auf das während der verkürzten oder verlängerten Arbeitszeit zu zahlende Entgelt. Insbesondere ist der Betriebsrat nicht berechtigt, seine Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit davon abhängig zu machen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das volle Entgelt zahlt bzw. die Differenz zwischen vollem Entgelt und Kurzarbeitergeld ausgleicht. Wird Kurzarbeit wirksam eingeführt, hat der Arbeitnehmer neben der Vergütung für seine kürzere Arbeitszeit nur Anspruch auf Kurzarbeitergeld, falls die gesetzlichen Voraussetzungen des SGB III erfüllt sind. Die weitergehende Zahlung eines Ausgleichs zwischen Kurzarbeitergeld und voller Vergütung erfolgt auf freiwilliger Basis, ist also Verhandlungssache zwischen den Betriebsparteien.

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