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Der betriebliche Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie hat mittlerweile faktisch in allen Bereichen des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit geschaffen, in sehr weitreichendem Maße Erkenntnisse über jeden einzelnen Arbeitnehmer gewinnen und auszuwerten zu können.

Diese hinterlassen überall Spuren, aus denen sich, ob nun beabsichtigt oder nicht, vielfältige Überwachungs- und Auswertungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber ergeben. Damit kommt den Beteiligungsrechten des Betriebsrats zunehmende Bedeutung zu, die sich auf die betriebliche Informations- und Kommunikationstechnologie -Nutzung beziehen. Denn aus der permanenten Überwachungs- und Auswertungsmöglichkeit resultiert eine akute und sehr konkrete Gefährdung für das grundgesetzlich geschützte Recht des einzelnen Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (insbesondere in Form der sog. „informationellen Selbstbestimmung“), das auch am Arbeitsplatz zu beachten und vor unzulässigen Beeinträchtigungen zu schützen ist. Andererseits ist die Kontrolle des Verhaltens und der Leistung der Arbeitnehmer im Betrieb anerkanntermaßen das Recht des Arbeitgebers als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung und als Inhaber der Sachherrschaft über seine Betriebsmittel.

Die berechtigte Angst der Beschäftigten vor einer umfassenden Überwachung einerseits und andererseits das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der ordnungsgemäßen betrieblichen Nutzung eines fortschrittlichen technischen Hilfsmittels sind daher stets gegeneinander abzuwägen. Diese Abwägung beschränkt sich nicht darauf, dass die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetztes eingehalten werden. Die Abwägung kann auch dazu führen, dass eine datenschutzrechtlich zulässige vom Arbeitgeber gewünschte Überwachung im Betrieb nicht sachgerecht ist und sich der Betriebsrat mit Erfolg dagegen wehren kann.

Wesentliche Aufgabe des Betriebsrats ist es hier, durch geeignete Betriebsvereinbarungen die systemimmanente Überwachung auf das unumgängliche Maß zu reduzieren, insbesondere durch Vereinbarungen zur Vernichtung, Löschung oder Anonymisierung der Arbeitnehmerdaten, zur Aufbewahrungsdauer, Festlegung zulässiger Verwendungszwecke, Beschränkung des Kreises der Zugriffsberechtigten, Bekanntgabe der Überwachungsdaten in bestimmten Abständen oder unter bestimmten Voraussetzungen an die betroffenen Arbeitnehmer, Regelungen zum Ausschluss bzw. zur Eingrenzung von Verhaltens- und Leistungskontrollen.